Vast contract na leerarbeidsovereenkomst

Een leuke casus die ik nu aan de hand heb. Twee leerlingen die een leerarbeidsovereenkomst hebben gesloten met daarin een bepaling dat de werkgever hue een contract voor onbepaalde tijd zal aanbieden danwel hij er voor zorgt dat deze leerlingen via een andere werkgever een vast contract krijgen, krijgen op de dag dat zij voor hun opleiding zijn geslaagd van de werkgever te horen dat zij niet meer hoeven te komen werken en geeft de werkgever bovendien aan dat hij deze leerlingen geen contract voor onbepaalde tijd zal aanbieden. Daarnaast neemt de werkgever de aanzegplicht niet juist in acht en zal hij naar alle waarschijnlijkheid daarvoor ook een vergoeding aan deze leerlingen moeten betalen.

Bij het zoeken in de jurisprudentie kwam ik deze uitspraak tegen van de rechtbank Leeuwarden uit 2001 (ECLI:NL:RBLEE:2011:BR5624). De casus is bijna gelijk met de casus van de twee leerlingen uit mijn casus. Ook in deze kwestie was een leerarbeidsovereenkomst en ook in deze kwestie was het beding opgenomen dat de werkgever na afloop van de opleiding de leerling een contract voor onbepaalde tijd (vast contract) diende aan te bieden. Dat was niet gebeurd. De werkgever in deze kwestie verweerde zich met de stelling dat de leerling onvoldoende gemotiveerd was en ook nog ongeschikt voor het werk was. De leerling had echter laten zien dat hij goede resultaten op de opleiding had gekregen. De kantonrechter passeerde dan ook het verweer van de werkgever omdat zijn beoordeling niet alleen voor school warsmaar feitelijk ook zag op het functioneren van de leerling in het bedrijf. Het loopt voor de desbetreffende leerling in de procedure goed af en de kantonrechter veroordeelt in deze zaak de werkgever haar verplichtingen na te komen op straffe van een dwangsom en de leerling een vast contract aan te bieden.

Een opsteker voor de personen uit mijn casus. Ik ga er vanuit dat dit op dezelfde manier zal aflopen en mijn cliënten binnenkort een vast contract zullen hebben.

 

Aanzegging tijdelijke contracten moet schriftelijk

In een recente uitspraak van de rechtbank Rotterdam d.d. 5 juni 2015 (ECLI:NL:RBROT:2015:3883) heeft de rechtbank zich uitgelaten of de aanzegging bij het wel of niet verlenging van contracten van langer dan 6 maanden schriftelijk moet.

De aanzegging bij het wel of niet verlengen van tijdelijke contracten langer dan 6 maanden moet, volgens de rechtbank, altijd schriftelijk geschieden. Aan mondelinge aanzegging komt geen betekenis toe, ook al erkent de werknemer dat hij die mondelinge aanzegging heeft gehad. Op de werkgever rust de bewijslast bovendien dat de werknemer de schriftelijke aanzegging heeft ontvangen.

De rechtbank heeft in deze zaak bij de berekening van de hoogte van de aanzegvergoeding geen rekening worden gehouden met de vakantiebijslag. Dat laatste verbaast mij omdat vakantiegeld maandelijks wordt opgebouwd maar dat dit deel van de vergoeding wordt gereserveerd in plaats van dat die wordt uitgekeerd. De verschuldigdheid van vakantietoeslag ontstaat ook niet enkel in mei, maar maandelijks als die wordt opgebouwd. Waarom de rechtbank van oordeel is dat vakantiegeld geen deel uitmaakt van de maandelijkse vergoeding ontgaat mij.

HvJ EU verduidelijkt regels garantie consumenten

HvJ EU heeft een verduidelijking gegeven over de regels inzake garantie op consumptiegoederen

Het Europese Hof van Justitie verduidelijkt de regels inzake de consumentenbescherming met betrekking tot de verkoop van en de garanties voor consumptiegoederen. Openbaart een gebrek zich binnen een termijn van zes maanden vanaf de aflevering van een goed, dan geldt tot het bewijs van het tegendeel het vermoeden dat dit gebrek bestond op het tijdstip van aflevering van dat goed.

Op 27 mei 2008 heeft Froukje Faber bij een autobedrijf een gebruikte auto gekocht. Op 26 september 2008 is die auto in brand gevlogen en daarna volledig uitgebrand. Het autobedrijf dat de auto had verkocht, heeft de uitgebrande auto door een sleepauto afgevoerd naar een demontagebedrijf om het daar te laten bewaren. Bij brief van 11 mei 2009 heeft Faber het verkopende autobedrijf in gebreke gesteld. Er is geen technisch onderzoek naar de oorzaak van de brand aan het voertuig uitgevoerd, aangezien dat voertuig intussen was gedemonteerd. De verkoper betwist dat hij aansprakelijk is.

De vraag in deze procedure was dus: wie moet bewijzen dat de auto wel of niet gebrekkig was. De consument kon het niet meer aantonen omdat de auto was vernietigd, maar ook de verkoper kon niet aantonen hoe de brand is ontstaan (en of dit de fout is van de consument).

De koper had zich er bovendien niet op beroepen dat zij een consument is. Het hof van Justitie heeft geoordeeld dat de nationale rechter ambtshalve moet onderzoeken of de koper een consument is of niet in de zin van richtlijn 1999/44. Het Hof bevestigt voorts dat hetgeen in artikel 5, lid 3, van die richtlijn van openbare orde is en dat afwijkingen daarvan nietig zijn. De voornoemde regel bepaalt dat als een gebrek zich binnen een termijn van zes maanden vanaf de aflevering van de goederen openbaart, in beginsel het vermoeden geldt dat dit gebrek ook bestond op het tijdstip van aflevering. De koper hoeft daarom enkel aan te geven en te bewijzen dat er een gebrek is. De verkoper zal dan moeten bewijzen dat dit gebrek niet bestond bij de aflevering van de goederen. Hij zal dan moeten ook aantonen dat dit gebrek het gevolg is van of zijn oorsprong vindt in een handelen of nalaten van de koper en dateert van na de aflevering. De bedoeling van deze regel is om de consument te beschermen. Deze regel geldt ook voor tweedehands goederen als ze bij een bedrijf zijn aangeschaft.

Tot slot heeft het HvJ geoordeeld dat de in de Nederlandse wet neergelegde termijn dat de koper binnen twee maanden nadat het gebrek zich heeft geopenbaard, de verkoper op de hoogte moet brengen mag op straffe van verval van een vordering aan de zijde van de koper.

Hoe hoog is de transitievergoeding?

Hoe hoog is de transitievergoeding als je wordt ontslagen?

De transitievergoeding is 1/6 maandsalaris per elk half dienstjaar dat men in dienst is (voor de eerste 10 jaar) en en 1/4 maandsalaris per half dienstjaar dat men langer dan 10 jaar in dienst is. De vergoeding is maximaal € 75.000 bruto of 1 bruto jaarsalaris, als dat hoger is. Voor de berekening van de transitievergoeding tellen de maanden dat men in dienst was voor de leeftijd van 18 jaar waarin u gemiddeld maximaal 12 uur per week werkte niet mee.

Voor 50-plussers die minstens 10 jaar in dienst geweest geldt een andere regeling tot 2020.

Ook voor (kleine) werkgever met minder dan 25 werknemers  is er een aparte regeling als er sprake van bedrijfseconomisch ontslag is wegens een slechte financiële situatie? Dan kan onder voorwaarden de arbeidsovereenkomst voor 1 mei 2013 buiten beschouwing worden gelaten. De voorwaarden staan in de Ontslagregeling. Deze regeling geldt ook tot 2020.

Berekenen van maandsalaris

Voor de berekening van de transitievergoeding moet ook het bruto maandsalaris worden berekend. Hierin moet tevens mee worden genomen het vakantiegeld, bonussen en winstuitkeringen ed. Om het maandloon te bereken vermenigvuldigt men het bruto uurloon vermenigvuldigd met de arbeidsduur per maand. Bij oproepcontracten vermenigvuldigt u het bruto uurloon met de gemiddelde arbeidsduur per maand. Bestaat het loon (voor een deel) uit stukloon of provisie? Dan moet het gemiddeld genomen dat u heeft maandelijks ontvangen ontvangen in de 12 maanden voordat de arbeidsovereenkomst eindigde.

Aftrek van kosten voor scholing, outplacement

De werkgever kan kosten zoals bijvoorbeeld outplacement of scholing aftrekken van de transitievergoeding. Het moeten wel kosten zijn gemaakt met het oog op het ontslag en in overleg met de werknemer.

Voor het in mindering kunnen brengen van kosten op de transitievergoeding gelden de volgende voorwaarden:

  • – Uw werkgever heeft de kosten gespecificeerd en u hierover geïnformeerd.
  • – U stemt vooraf schriftelijk in met het in mindering brengen van de kosten op de transitievergoeding.
  • – De kosten zijn gemaakt door uw werkgever zelf.
  • – De kosten zijn gemaakt ten behoeve van u.
  • – Loonkosten mogen niet in mindering worden gebracht. Dit is anders als u en uw werkgever een langere opzegtermijn afspreken en u in deze periode bent vrijgesteld van werk.
  • – De kosten staan in een redelijke verhouding tot het doel waarvoor de zijn gemaakt.
  • – De kosten komen in mindering op dat deel van de transitievergoeding dat is opgebouwd in de periode waarin de kosten zijn gemaakt of hierna.
  • – De kosten kunnen niet elders door uw werkgever worden gedeclareerd.
  • – De kosten kunnen niet op u worden verhaald via bijvoorbeeld een studiekostenbeding.

 

Aanzegplicht (niet-)verlenging tijdelijke contracten

Op 1 januari 2015 is het eerste gedeelte van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in werking getreden, waaronder de aanzegplicht (art.7:668 BW) voor de werkgever.

Kort gezegd, houdt deze aanzegplicht in dat een werkgever verplicht is om uiterlijk één maand voor afloop van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (voor 6 maanden of langer) zijn werknemer schriftelijk te laat weten of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst wordt voorgezet. Doet een werkgever de aanzegging niet of te laat, dan eindigt de arbeidsovereenkomst nog steeds van rechtswege. Deze aanzegplicht geldt ook voor arbeidsovereenkomsten die voor 1 januari 2015 zijn aangegaan.

Doet een werkgever deze verplichte aanzegging niet, dan is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd ter hoogte van één (1) maandsalaris. Als de aanzegging te laat wordt gedaan dan is de werkgever vergoeding wél verschuldigd, maar dan is de hoogte van die vergoeding naar rato van de periode dat de aanzegging te laat is. Ook als de werkgever de arbeidsovereenkomst voortzet maar niet de aanzegging heeft gedaan, is de werkgever de vergoeding aan de werknemer verschuldigd.

Als de werkgever niet de vergoeding aan de werknemer betaalt, dan heeft de werknemer twee (2) maanden de tijd om na de einddatum van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (bij niet voortzetten van deze arbeidsovereenkomst) en binnen twee (2) maanden na de einddatum van de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (bij voortzetten van de arbeidsovereenkomst) om de vergoeding aan de rechter te vragen. Doet de werknemer dat niet binnen deze termijn, dan vervalt zijn recht om de vergoeding te vragen en hoeft de werkgever deze vergoeding dan ook niet meer te betalen.

Inmiddels druppelen de eerste uitspraken al binnen over de aanzegplicht:

–  Rechtbank Den Haag d.d. 13 mei 2015 (ECLI:NL:RBDHA:2015:5372)

–  Rechtbank Noord-Nederland d.d. 13 mei 2015 (ECLI:NL:RBNNE:2015:2325)

Mocht u vragen hebben over het bovenstaande, neem dan contact met mij op.

Schriftelijkheidvereiste verlenging opzegtermijn

In art. 7:672 lid 3 BW is bepaald dat de door de werknemer in acht te nemen termijn van opzegging 1 maand bedraagt. Deze termijn kan schriftelijk worden verlengd, maar de termijn van opzegging voor de werknemer mag niet langer dan 6 maanden zijn en moet dan voor de werkgever niet korter zijn dan het dubbele van de opzegtermijn van voor de werknemer. Kort gezegd, als partijen voor de werknemer een opzegtermijn overeenkomen van 2 maanden, dan zal de opzegtermijn voor de werkgever 4 maanden zijn.

In de zaak bij de Hoge Raad was er een procedure gestart door de werkgever. In de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer was opgenomen dat de arbeidsovereenkomst door de werknemer tussentijds kan worden opgezegd met inachtneming van een opzegtermijn van 2 maanden, terwijl er voor de werkgever niets was bepaald. De werknemer had echter de arbeidsovereenkomst opgezegd met maar één (1) maand opzegtermijn. De werknemer was van mening dat de hiervoor genoemde bepaling nietig (niet bestaand) was omdat die in strijd is met de wet. De werkgever was van mening dat de bepaling wel deugde omdat volgens de werkgever het schriftelijkheidsvereiste van art. 7:672 lid 6 BW slechts zag op de verlenging van de opzegtermijn voor de werknemer, en dat als deze verlenging is overeengekomen, ook (van rechtswege) vaststaat dat de opzegtermijn voor de werkgever (ten minste) het dubbele is van die voor de werknemer.

Flextronics (werkgever) wilde in deze procedure een verklaring van recht hebben dat de werknemer de arbeidsovereenkomst onrechtmatig had opgezegd met veroordeling van de werknemer tot betaling van ruim € 4.000,- aan schadevergoeding.

De Hoge Raad oordeelde dat art. 7:672 lid 6 BW vereist dat zowel voor de voor de werknemer geldende opzegtermijn (maximaal 6 maanden), als de voor de werkgever geldende opzegtermijn (die niet korter mag zijn dan het dubbele van de werknemer) schriftelijk wordt overeengekomen. Indien hieraan niet is voldaan, kan de werknemer de bepaling voor wat betreft de verlengde opzegtermijn ingevolge art. 3:40 lid 2 BW vernietigen, met als gevolg dat hij slechts de wettelijke opzegtermijn van één maand van art. 7:672 lid 3 BW in acht behoeft te nemen. De Hoge Raad verwerpt het cassatieberoep.

Uit de wetsgeschiedenis volgt immers dat artikelen 7:672 lid 3 en 6 zijn geschreven ter bescherming van de werknemer. Om te voorkomen dat de werkgever te makkelijk afspraken met de werknemer maakt over een langere opzegtermijn (met een maximum van zes maanden), dient er ook te worden vastgelegd dat de opzegtermijn voor de werkgever het dubbele bedraagt. Er was bovendien al een eerdere beslissing in die zin geweest bij de Centrale Raad van Beroep op 18 juli 2012. Het lag dan ook voor de hand dat de Hoge Raad op dezelfde wijze zou beslissen. De werknemer mocht derhalve zeggen dat de bepaling over de opzegtermijn nietig was en dat hij daarom maar één maand opzegtermijn in acht hoefde te nemen. Overigens mag de werkgever niet een beroep op de nietigheid omdat de bepalingen zijn geschreven voor de werknemer en niet voor de werkgever.

Per saldo heeft deze werkgever een dure procedure gevoerd (en verloren) om haar gelijk te krijgen, terwijl het antwoord voor de hand lag. De vraag is waarom de werkgever, gezien het belang van € 4.000,- (de schade), zo door heeft geprocedeerd. Uiteindelijk heeft de procedure de werkgever meer gekost aan de kostenveroordelingen voor de advocaat van de werknemer en de kosten voor haar advocaat dan dat de procedure haar ooit zou opleveren.

Transitievergoeding bij tijdelijk contract.

Op 1 juli 2015 zal de Wet Werk en zekerheid in werking treden (WWZ). Een gedeelte van deze wetgeving ten aanzien van het aanzeggen van het opzeggen van contracten voor bepaalde tijd is al in werking getreden.

In deze wet hebben werknemers op grond van artikel 6:273 BW recht een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst: door de werkgever is opgezegd, op verzoek van de werkgever is ontbonden of na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet. Ook heeft een werknemer recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever door de werknemer is opgezegd, op verzoek van de werknemer is ontbonden of na een einde van rechtswege op initiatief van de werknemer niet aansluitend is voortgezet. Voor de berekening van de transitievergoeding tellen mee alle gewerkte periodes van voor 1 juli 2015.

De wetgever heeft onlangs aangegeven dat er een overgangsregeling komt om te voorkomen dat tijdelijke werknemers, zoals seizoenswerkers in de horeca, recreatie en tuinbouwsector niet opnieuw ingehuurd worden en werkgevers met andere tijdelijke werknemers aan de slag gaan. Door de overgangsregeling telt straks alleen nog het arbeidsverleden van tijdelijke krachten vanaf 1 juli 2012 – met een onderbreking korter dan zes maanden – mee voor de transitievergoeding.

Het bovenstaande betekent dat alle werknemers met een contract voor bepaalde tijd langer dan 24 maanden vanaf 1 juli aanstaande automatisch recht hebben op een transitievergoeding als de werkgever het contract niet verlengt na afloop van het contract. Dat de arbeidsovereenkomst vóór 1 juli 2015 is aangegaan, maakt dan voor de verschuldigdheid van de transitievergoeding niet uit.

 

 Scroll to top